Tilläggshjälp för anställda

Över 10 miljoner heltidsanställda är kända för att ha missbruksstörningar. De kostar företag miljarder varje år. Att hantera förståelse och kunna hantera frågan professionellt är ett sätt att bidra till att minska kostnaderna och eventuella produktivitetsförluster. Att göra en strategi för ditt företag att implementera om en medarbetare visar tecken på addictjon på jobbet kommer att göra det lättare att ta itu med. Det är också ett utmärkt sätt att skapa medvetenhet och främja acceptans av medicinsk behandling för missbruksstörningar. På grund av stigma som ofta förknippas med missbruk kan känslor av skam eller rädsla hindra människor från att få den hjälp de behöver. Att ha en ledningsgrupp som gör det klart att de värdesätter hälsa och säkerhet för de personer som står under deras övervakning kan hjälpa till att ta bort det skadliga stigmat.

Varför varje företag ska ha en plan

Varje företag bör ha policyer och planer för att hjälpa en anställd med missbruksproblem. Det finns juridiska överväganden när anställda är kända för att ha någon form av missbruksstörning när de är på jobbet. Att ha en plan för att tillhandahålla tillräckliga resurser och säkerställa säkerheten för alla individer på arbetsplatsen är nödvändig och nödvändig för vissa arbetstillfällen. Att kunna falla tillbaka på en förberedd plan kommer också att hålla svaren konsekventa mellan avdelningarna.

Förstå missbruk

Missbruksstörning kännetecknas av överdriven användning av ett beroendeframkallande ämne (t.ex. receptbelagda läkemedel, gatudroger, alkohol etc.) som skadar en persons sociala eller personliga välbefinnande. Det åtföljs av fysiska och mentala förändringar som ofta blir uppenbara på arbetsplatsen genom abrupt och oförklarlig frånvaro, lägre standard på kvalitetsarbete, olyckor och andra tecken. Några vanliga ämnen som rutinmässigt missbrukas inkluderar följande:

Se till att principer finns på plats

Företagen måste ha tydliga policyer för narkotikamissbruk på arbetsplatsen och eventuella återverkningar, resurser och detaljerade förväntningar på både anställda och deras handledare. Detta kommer att säkerställa att alla revisioner som äger rum kommer att visa att företaget har ansvarat för sina anställdas behov.

Förstå medarbetarnas rättigheter

Varje anställd har vissa rättigheter till integritet och skydd mot orättvisa skjutningar eller misshandel för att ha ett medicinskt tillstånd som inkluderar missbruksstörning. Specifika rättigheter kommer att bestämmas av dina företagspolicyer, lokala regler, branschstandarder och hälsostandarder. Du kommer att vilja samordna med din personal- och ledningsgrupp för att se till att ingenting förbises.

Hur man identifierar missbruk hos anställda

Ledningen bör utbildas för att identifiera tecken på missbruk så att alla fall av det kan hanteras på lämpligt sätt enligt företagets riktlinjer. Denna kunskap kommer också att hjälpa till med screeningprocessen under intervjuer. Det finns specifika tecken som pekar mot drogmissbruk. Det bör noteras att de ofta också kan tillämpas på andra psykiska eller fysiska störningar. Att anta att någon som ställer ut dem är beroende av en olaglig substans är oansvarigt. Dessa bör användas utöver andra fakta för att avgöra om någon kan vara påverkad när han eller hon är på jobbet.

Vanliga tecken på missbruk

Detta är inte en uttömmande lista:

Att vara ovanligt sen till jobbet eller en plötslig ökning av avrop
Förlust av fokus och tillförlitlighet
Missade deadlines
Ovanliga humörsvängningar
Fatta riskfyllda beslut
Att vara sen att återvända från raster
Avtalade tider saknas
Möten saknas
Brist på hygien eller ovanligt okruppande utseende
Rutinmässigt blodsprängda ögon
Konstant användning av mynta, munvatten eller tuggummi
Undvikande av medarbetare och chefer efter rasttider
Skakningar eller skakningar i kroppen
Överdriven utmattning eller somna under klockan
Förändring i personlighet

Steg för att närma sig en anställd med missbruksproblem

Det kan vara besvärligt att veta att du behöver ha ett svårt samtal med någon under din övervakning. Ingen gillar att påpeka när någon annan misslyckas, men det görs bäst så snart du är beredd att minska risken för att någon oavsiktligt skadas eller på annat sätt påverkas negativt. Du kommer att vilja ha fakta och register för att säkerhetskopiera påståendet som du kommer att göra, och du måste loopa in hela ledningsgruppen för att säkerställa att situationen hanteras korrekt.

Utbilda dig själv

Du går redan igenom det första logiska steget för att ta itu med aktuella eller potentiella problem på din arbetsplats när det gäller anställda med missbruksproblem. Innan någon konversation vill du se till att du är utbildad i följande ämnen innan du kontaktar dina anställda:

Beroende
Anställdas rättigheter
Hälso- och säkerhetslagar inom ditt område
Företagets policyer och tydligt uttalade förväntningar
Resurser för missbrukstjänster

Ha korrekta och tydliga poster

Vid revisioner vill du ha inspelningar av alla bevis och åtgärder som vidtas angående eventuella påståenden om missbruk av en anställd. Register är också användbara om det finns någon form av rättsliga åtgärder i framtiden av någon part som omger händelsen. Dessutom är det lättare att ha en ärlig, öppen diskussion om känslor och personliga åsikter hålls utanför konversationen. Att kunna falla tillbaka på obestridliga och objektiva fakta gör detta lättare. Några punkter du kan använda är fall av att vara sen, alla faktiska bevis på att de tar ett ämne på jobbet och minskad produktivitet eller oberäkneligt beteende.

Se till att de relevanta avdelningarna är involverade

Loopa in hela ledningsgruppen och personalavdelningen för att säkerställa att situationen hanteras professionellt genom att lägga ansvar på hur du reagerar och närmar dig medarbetaren. De kan vilja ha en representant inifrån eller utanför företaget delta i mötet med dem, och detta bör uppmuntras. Ni försöker ge strängt stöd och inte fördömanden.

Välj dina ord noggrant och presentera endast fakta

Om ditt företag verkligen har för avsikt att motverka stigmatiseringen av missbruksstörning är det bäst att undvika vissa laddade ord. Några exempel är "beroende" och "missbrukare". Helst kommer ni att undvika att märka frågan helt och hållet och i stället ta itu med specifika åtgärder och farhågor. Ni vill klargöra att de hålls ansvariga för vad de har gjort utan att skämma ut dem i processen.

Känna till dina företagspolicyer och dina anställdas rättigheter

Ditt företag har lagt pengar och tid på att utbilda varje anställd, och det är vanligtvis mer kostnadseffektivt i slutet av dagen att ha tålamod och ge dem ledigt för att gå igenom medicinsk behandling än att publicera ett jobb, intervjua potentiella anställningar, utbilda någon ny och få dem att komma igång. Det finns också anställdas rättigheter och företagspolicyer som måste följas, och dessa har vanligtvis ersättningar för anställda med medicinska problem.

Planera och sammanställa information för mötet

Se till att du har allt du vill säga planerat i förväg och skriv ut eller få informationen för användbara resurser. Förstå att de kanske inte är mottagliga för tanken på att få hjälp och kan slå ut eller reagera aggressivt eller skrämmande när de konfronteras med fakta om sitt missbruk. Ju mer du planerar mötet, desto mindre sannolikt är det att det övergår i en negativ upplevelse.

Lyssna tålmodigt

Det kan finnas ett tvång att skylla på dem för alla handlingar som kan ha lett till farliga eller frustrerande aktiviteter på jobbet, men det kommer inte att gynna någon. Att hålla ord och ton, både professionella och neutrala, är idealiskt. De kanske inte har pratat med någon annan i sitt liv om sina missbruksproblem, så att ha tålamod, lyssna på dem och bara presentera fakta kommer att vara till hjälp. Att vara villig att lyssna kan vara skillnaden mellan en flyktig konfrontation och ett vänskapligt möte som slutar med att de verkligen söker hjälp.

Ange resurser och information för nästa steg

Du kommer att ha gjort forskningen och skapat en lista med alternativ för medarbetaren att välja mellan när det gäller deras framtid. Resurser kan inkludera företags- eller samhällshälsovårdstjänster. En försäkran om att företaget kommer att behandla dem rättvist och försiktigt uppmuntra dem att söka specialiserad medicinsk hjälp kommer att visa dem att du har deras verkliga välbefinnande i åtanke.

Håll dig utanför deras problem

Även om det ligger i människans natur att vilja hjälpa människor som du bryr dig om, skulle det vara mer användbart för dig att förbli en stödjande figur på avstånd. Det finns en professionell relation mellan dig själv och medarbetaren som snabbt kan förvandlas till att du känner dig ansvarig för aspekter av deras återhämtning när det inte är din plats. Du kan ge dem en stabil, förståelse miljö på jobbet utan att förvandla sina problem till dina egna eller känna sig för djupt investerade i deras fortsatta återhämtning.

Sätt att rymma för behandling och återhämtning

Samtidigt som man skapar en plan för att ta itu med missbruk är det viktigt att se till att alla politiska åtgärder kommer att stödjas av ytterligare förväntningar, inklusive de som rör följande:

Disciplinära åtgärder
Sjukpenning
Kommunikation
Anställdas välfärd
Utbildning

När alla dessa områden är överens om hur missbruksfrågor ska hanteras av ledningen är det lättare att se till att berörda medarbetare är medvetna om sina alternativ för att få hjälp och fortsätta återhämtningen. Under den första konversationen är det bra att ha konkreta steg utformade för hur de kan få hjälp och hur företaget kommer att rymma dem om de väljer att göra det snabbt. Förväntningarna framöver bör också tydligt uttryckas så att de är medvetna om att om dessa inte uppfylls kan deras fortsatta anställning vara i fara. Policyer bör ha boende för terapi och medicinska behov. Detta kan innebära obetald ledighet för att delta i rehabilitering eller justera arbetstiden för att göra det möjligt för dem att delta i vårdbesök under återhämtningen. Att lägga till policyer som uppmuntrar alla som behöver det för att få medicinsk behandling kan göra en anställd bekväm nog att få hjälp.